Implantação de Governança no Setor Público

54 Implantação de governança no setor público Kleberson Souza Esse processo possui grande relevância nos processos de gestão organizacional e também no arcabouço legal que rege diversas carreiras federais. Salvo poucas exceções, os colaboradores da APF, por mandado legal, devem ser avaliados sistematicamente segundo o seu desempenho. Isso significa a avaliação segundo o desempenho individual das tarefas e atividades a eles atribuídas, conforme se observa, por exemplo, nas Leis nº 11.784/2008, nº 12.300/2010 e nº 10.356/2001. É fortemente recomendado que as organizações estabeleçammetas de desempenho individuais ou de equipes vinculadas ao planejamento estratégico da unidade. Essa vinculação está prevista, por exemplo, no art. 149, inciso II, da Lei nº 11.784/2008, aplicável a diversas carreiras do Poder Executivo. A organização deve realizar formalmente a avaliação de desempenho individual, com atribuição de nota ou conceito, tendo como critério de avaliação o alcance das metas previstas no plano da unidade. Essa avaliação de desempenho deve ser adequada para o tamanho e porte da organização e deve estar ligada às metas e aos objetivos definidos no plano estratégicos da organização. Recomenda-se, ainda, que as avaliações de desempenho sejam realizadas periodicamente para todos os níveis hierárquicos da entidade (no máximo a cada 2 dois anos) e deve vincular todas as promoções e progressões na carreira ao resultado da avaliação de desempenho, quando possível. Cabe ressaltar que que a gestão de pessoas por competências é diretriz na Administração Pú- blica Federal (APF), tanto no poder executivo (Decreto nº 5.707/2006, art. 1º, III e art. 5º, III) quanto no poder judiciário (ALei nº 11.416/2010, art. 10 c/c art. 1º do Anexo III da Portaria Conjunta STF/CNJ/ STJ/CJF/TST/CSJT/STM/TJDFT nº 3/2007). QUAIS CONTROLES VOCÊ PODE IMPLEMENTAR? I – Elaborar uma política de avaliação de desempenho dos colaboradores (estabelecimento de metas de desempenho individuais e/ou de equipes alinhadas às metas das unidades) e prestadores de serviços (acordo de nível de serviços). II – Estabelecer periodicidade da avaliação de desempenho de todos os níveis hierárquicos da entidade (no máximo a cada dois (2) anos). III – Vincular todas as promoções e progressões na carreira ao resultado da avaliação de desempenho. IV – Incluir na política o desempenho dos gestores da área finalística, gestão de contratações, pessoas e Tecnologia da Informação. V – Estabelecer metas de desempenho individuais e/ou de equipes vinculadas ao plano da unidade. VI – Realizar formalmente a avaliação de desempenho individual, com atribuição de nota ou conceito, tendo como critério de avaliação o alcance das metas previstas no plano da Unidade . VII – Identificar e documentar as necessidades individuais de capacitação durante o processo de avaliação de desempenho dos seus subordinados. 3. Elaboração de um Plano de Capacitação A capacitação é requisito fundamental para que a gestão de riscos e controles internos possam ser bem conduzidas pelos gestores. São pessoas que lidam com riscos e controles internos, sejam elas membros da alta administração, gestores ou demais servidores. Segundo o GAO: a. os conhecimentos, as competências e as habilidades necessários para gestão de risco devem ser identificados e levados ao conhecimento dos empregados; e