Gestão de desempenho/responsabilidade

No ano de 2009 o Tribunal de Contas de Mato Grosso instituiu através da resolução n. 14/2009 a Políticas de Gestão de Pessoas, cujas diretrizes estão traduzidas em metas para desenvolvimento de pessoas.

O fato motivador que nos despertou para a necessidade de estabelecer tais políticas foi gerado a partir da construção coletiva do realinhamento do Plano Estratégico de longo prazo 2005 – 2011, que estabeleceu como visão de futuro, ser “a” referência em controle externo no Brasil.

Resultante dessa saudável ponderação, buscamos inicialmente identificar se a gestão de pessoas está alinhada à estratégia organizacional, para num segundo momento verificar se a avaliação de desempenho de cada pessoa está congruente com os objetivos estratégicos do Tribunal de Contas, a fim de que cada um contribua com a execução das estratégias, medidas e ações estabelecidas pelo Planejamento Estratégico.

Portanto, o que se faz, para quem se faz e quem faz, nos remete ao seguinte questionamento: nós servidores do TCE em benefício da sociedade, fiscalizamos, orientamos os gestores públicos quanto à aplicação dos recursos públicos, com responsabilidade, qualidade, efetividade e transparência?

Em resposta a esses questionamentos, a instituição adotou a prática de Gestão de Pessoas por Competências – GPC e Avaliação de Desempenho com foco em Competências – ADC.

Competências, segundo Scott B. Parry, “são um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) correlacionadas, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho...”.

Então se o CHA se relaciona com o desempenho, significa que ele sozinho não é o desempenho, e, “portanto, fazer apenas a avaliação técnica e comportamental, e utilizá-la como desempenho, é um grave erro”, disse Rogério Leme.

A Avaliação de Desempenho com foco em Competências – ADC, significa avaliar o que o servidor entrega para a instituição, instrumentalizado por quatro perspectivas básicas de desempenho: técnica, comportamental, resultados e complexidade, sendo que outras poderão ser agregadas.

Desta forma, abandonou-se aquela avaliação na qual o chefe pegava o formulário olhava para o funcionário e o avaliava, sem seguir uma metodologia própria, mas usando apenas sua percepção e critério próprio. A avaliação era feita só para promoção de nível ou referência no Plano de Cargos Carreira e Remuneração – PCCR.

Portanto, acompanhar as mudanças e se manter atualizado nas competências técnica e comportamental é uma “responsabilidade” de todos nós servidores, para que nossa instituição alcance resultado.

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Eneias Viegas da Silva

Eneias Viegas da Silva é secretário-executivo de Gestão de Pessoas do Tribunal de Contas de Mato Grosso (TCE-MT), administrador de empresas, MBA em Gestão de Pessoas pela FGV, MBA em Administração Pública e Controle Externo pela FGV, MBA em Gestão Estratégica por Resultado pela UFMT, Mestre em Função Social do Direito e Doutorando em Função Social do Direito.